働く人のキャリアに滋養を与え、育み、力強さをもたらし、躍動を創り出す。

【キャリアデザイン】私はこの会社に必要ですか?

事例・実績

新卒で入社して8ヶ月が経とうとしている20代女性からの相談。

自分の希望通りに採用された会社を辞めたいと言う。

 

理由を聞いてみると

ようやく仕事にも会社にも慣れてきて、教育を担当してくれる上司や周囲の社員ともコミュニケーションが取れるようになった。と同時に、周りが少しずつ見え出した。

 

仕事場に蠢く人間関係。会社全体を取り巻く経営環境。上司と部下のパワーバランス。

慣れるにつれ見えてくるものは、決してキレイなものばかりではない。

むしろ知りたくなかった、そうであって欲しくなかったことも少なくない。

そして新人が場に慣れてくると、教育担当にも慣れが出る。

「教育」に綻びが見え始める。

 

総合職で入職した彼女。

念のための確認に、「それくらいやっといてくれない?」

ようやく精一杯の行動に、「100%の仕事しかしないよねー。もっとガツガツして欲しいんだけどなぁ」

「やる気が見えないよねー」

新人に関わる3人の上司それぞれの方針が統一されておらず、組む相手が変わるたびに「やり方が違う」と指導された挙句、舌打ちされたり、叱責されたり、仕事を回さなかったり。

戸惑う本人に「使えねぇ」と言わんばかりの態度は、かなりあからさま。

挙句、「募集しても男子こないしさぁ」と。

 

本人に今の仕事をどうしたいか聞いてみると

望んだ職種なので頑張りたいが、この会社でなくてもいいのかなと思って。

そもそも、私はこの会社に必要なのかなって。

 

教える。育てる。ということは、一朝一夕にはできないし、一筋縄ではいかない。

根気もいるし、忍耐力も必要だ。

何にも増して、全社で共有できる「育成計画」も不可欠。

 

新人が定着するのには越えなければいけないターニングポイントがある。

場に慣れるのに3ヶ月目。

ルーチンが何となく腑に落ちる6ヶ月目。

場と人と仕事を見渡せるようになり始める9ヶ月目。

そして1年経てば、一通りの山谷を経験して、いよいよ成長期へとなる。

彼女の場合は、この9ヶ月目が目前。

本人のメンタルが一番ブレやすい時期にあたる。

 

100%の仕事ができて何が不満なのか?

期待値が大きいのなら、更に寄り添い成長を促せば良い。

上長の方針が統一できていない、しない、できない。

これは新人の責任ではない。

育成計画の共有ができていないからだ。

そもそも計画すらないのか。

挙句、「使えねぇ」「男子がこない」とは度を越したパワハラである。

 

「私はこの会社に必要ですか?」

この一言は、この時期あちこちで耳にする。相談も受ける。

取り巻く環境は様々だが、この一言を重く受け止めていない現場が多すぎる。

 

育成できない言い訳をするなよ。

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